Bariery do kariery: „Większość kobiet sukcesu wciąż widzi swoją rolę jako wspierającą”

Z jakimi zawodowymi wyzwaniami muszą się mierzyć kobiety? Jakie przeszkody stawiają same sobie, a jakie piętrzą przed nimi inni? – To kobiety, czasem o wiele bardziej niż mężczyźni, wspierają patriarchat – mówi Alicja Wysoka-Świtała, partnerka zarządzająca i współwłaścicielka agencji Clue PR, która wspólnie z Martą Biercą, dyrektor ds. badań klientów w firmie konsultingowej Frost & Sullivan, przeprowadziła ogólnopolskie badanie wśród kobiet liderek.

Dlaczego postanowiłyście zająć się tematem liderek na rynku pracy? Coś konkretnego was do tego zainspirowało? A może chciałyście coś udowodnić?

Alicja Wysocka-Świtała: Kobiety w zarządach firm i pełniące funkcje kierownicze to grupa zwykle mało badana. Jest wąska i ekskluzywna, a do tego stanowi duże wyzwanie, ponieważ takie kobiety niechętnie dzielą się informacjami. To też oczywiście kwestia zawodowych obostrzeń. Do podjęcia tematu wyzwań zawodowych kobiet na kierowniczych stanowiskach zainspirowały nas osobiste doświadczenia. Sama, kierując zespołami, uczestnicząc w konkursach branżowych lub działając w ramach organizacji branżowych, musiałam się mierzyć z radykalnymi dysproporcjami pomiędzy traktowaniem kobiet i mężczyzn. Dopiero tworząc własną firmę z moim mężem, mogłam wdrożyć realnie równościowe traktowanie. Planując badanie, chciałyśmy pokazać, jak wygląda proces wspinania się po szczeblach kariery, i zbadać wszystkie zachowania, które pozornie są nieopresyjne, a tak naprawdę blokują pewność siebie kobiet. Chciałyśmy sprawdzić, co musiały przejść wpływowe kobiety i co czeka te, które chcą iść tą samą ścieżką.

W efekcie udało wam się zebrać grupę 450 kobiet z całej Polski. Trudno było je przekonać do wzięcia udziału w badaniu?

Marta Bierca: Najtrudniej było je zdefiniować – jakie muszą spełniać kryteria, by można je było nazwać liderkami. Musiałyśmy zadać im szereg pytań, by dowiedzieć się, kim dokładnie są i na czym polega ich decyzyjność. Stąd wyodrębniłyśmy grupę 450 kobiet, których decyzje mają wpływ na organizację, w której pracują, i jej pracowników.

A.W.Ś.: Trudne było też to, że takich kobiet w Polsce po prostu jest niewiele.

Co mnie zszokowało – 61 procent kobiet liderek wciąż uważa swoją funkcję w organizacji za „wspierającą”. Dlaczego wciąż jest ta trudność, by nazwać się przywódczynią albo właśnie liderką?

M.B.: To bardzo ciekawe, bo przy układaniu pytań starałyśmy się podać jak najwięcej możliwych wariantów i określeń. Kobiety mogły wybierać wśród takich jak „mentorka”, „przywódczyni”, ale też mogły wpisać swój własny wariant. I jak widać, większość kobiet widzi swoją rolę jako pomocniczą. To pewnie też dlatego, że – jak wykazują badania – wciąż życie zawodowe jest dla kobiet kwestią drugorzędną, a ważniejsza i główna ich rola to ta związana z domem i rodziną. Myślę, że ten wynik to też kwestia nierozwiniętego do końca poczucia własnej wartości.

A.W.Ś.: Badanie wykazało, że 40 procent liderek uważa swoje osiągnięcia za przeciętne, za „nic takiego”, chociaż zarządzają np. kilkudziesięcioma osobami. Analogicznie, skoro mają poczucie, że w sumie nie robią nic ważnego, to w efekcie przyjmują w organizacji rolę wspierającą i opiekuńczą. Skąd to się bierze? Myślę, że po części z tego, że kobiety nie są kulturowo szykowane do takiej roli, więc same ustawiają się w tej, którą im się narzuca. Ale też otoczenie usadza je w tych pomocniczych pozycjach, deprecjonując ich osiągnięcia, co wyszło w naszym poprzednim badaniu o trendzie women shamingu.

34 procent badanych kobiet deklaruje, że zabieranie głosu przychodzi im z trudnością. Co ciekawe, staranie się o awans jest zawsze wyzwaniem dla niemal połowy respondentek, niezależnie od tego, czy przełożony jest kobietą, czy mężczyzną. To wciąż kwestie kulturowe czy systemowe?

M.B.: Kobietom rzeczywiście o wiele trudniej jest prosić o awans, często robią to w formie przepraszającej. Jak wykazuje badanie, o wiele łatwiej jest im wspierać swoich pracowników i w ich imieniu walczyć o pewne dogodności, podwyżki czy promocje. To też kwestia tego, że kobiety kulturowo uczone są, by dbać o miłą atmosferę, chcą, by wszyscy byli zadowoleni i by je lubiano. A to są jednak elementy, które w karierze mogą blokować.

A.W.Ś.: Myślę, że tu znowu wychodzą te niuanse, które z Martą od kilku lat badamy, czyli opresyjne zachowania, będące ukrytym deprecjonowaniem – ironizowanie, pomijanie, przeczekiwanie wypowiedzi, przerywanie. To jest mocno kulturowe. Mężczyźni mają tendencje do podsumowywania wypowiedzi koleżanek po fachu, tak jakby te nie umiały się klarownie wypowiedzieć. Sama tego doświadczyłam, współprowadząc od lat dużą firmę. Dopiero od niedawna zaczęłam na takie zachowania wyraźnie reagować. To są zachowania zarówno w materii językowej, jak i niewerbalnej – uśmiechy, wyraz znudzenia, przytakiwanie kolegom, a nie koleżankom. Cała paleta drobnych, ale opresyjnych gestów, które na pierwszy rzut oka są niezauważalne. One wpływają na nasze poczucie własnej wartości i siły. Oczywiście jest wiele wspierających firm, które mają zachodnie standardy, regulaminy i to jest praktyka, która przynosi świetne efekty. My jednak badamy tę podskórną warstwę, której nie widać w regulaminach. Tę siatkę mikrourazów, których jako kobiety doświadczamy na co dzień, gdy próbujemy wywalczyć sobie analogiczną do mężczyzn pozycję.

Co ciekawe, badania wykazują, że liderki częściej wspierane były przez mężczyzn – zarówno na początku drogi, jak i na wyższych szczeblach. Potwierdziły też, że opresyjne zachowania często są praktyką kobiet wobec innych kobiet.

M.B.: To, że częściej wspierane są przez mężczyzn, jest też na pewno kwestią tego, że na wysokich stanowiskach mężczyzn jest po prostu więcej. I rzeczywiście, z badań wynika, że to często kobiety podstawiają nogi innym kobietom.

A.W.Ś.: Może to przez drogę, którą musiały przejść? Same dały sobie radę i nie chcą jej ułatwiać innym. Bardzo często jak rozmawiam o parytetach z kobietami na wysokich stanowiskach, słyszę w odpowiedzi, że nie czują, by płeć je w jakikolwiek sposób ograniczała. Wtedy odbieram to trochę tak, jakby mówiły: „Same róbcie tę rewolucję, mnie się udało bez niej”. Oczywiście jest też cała masa silnych i wspaniałych mentorek, dla których walka o równość jest bardzo ważna. Ale rzeczywiście, co wyszło nawet w poprzednich badaniach o shamingu, to kobiety, czasem o wiele bardziej niż sami mężczyźni, wspierają patriarchat.

Niemal 3/4 liderek „gra” zachowaniem w pracy, najczęściej poprzez podkreślanie swojej kobiecości. Co na ten temat sądzicie?

M.B.: Najsmutniejsze jest to, że to potwierdza, iż płeć ma znaczenie. To, czy w pracy „gramy” zachowaniami bardziej kobiecymi, czy męskimi – nie jest ważne. W idealnym świecie nie powinno tak być, bo przecież na pierwszym miejscu powinny być kompetencje.

A.W.Ś.: Wydaje mi się, że kobiety są w ten slalom trochę wtłaczane, przymuszane do dekodowania swojej kobiecości na różne sposoby. Kobiecość, ubiór wykorzystują jako atrybut, który ma im pomóc odnieść sukces. Z drugiej strony czemu ładna sukienka, szpilki czy wyrazisty wygląd mają nas od razu stawiać w pozycji kogoś, kto aspiruje do poklasku i atencji mężczyzn? Może po prostu mamy taki styl? Czemu szefowa działu IT nie może nosić kwiecistych sukienek bombek w stylu Dolce & Gabbana, skoro te najbardziej jej się podobają? W sumie mnie taki styl jest bliski i konsekwentnie się go trzymam, niezależnie od obowiązujących w biznesie mundurków.

To też jest ciekawa kwestia – ubiór. Wielokrotnie byliśmy świadkami afer, kiedy w miejscach pracy, nawet uznawanych za bardzo liberalne, pracownicy otrzymywali maile z przykazaniami, by kobiety przestały nosić pewne kroje, które np. uważano za zbyt krótkie. Damskie szorty przeszkadzają, męskie nie.

M.B.: Zgadza się, a to w ogóle nie powinno mieć znaczenia. Przez to kobiety tracą strasznie dużo czasu i energii na założenie maski eksperta, także poprzez przemyślany ubiór, by udowodnić, że ich słowa mają znaczenie.

A.W.Ś.: Wciąż poruszamy się w obszarze: wolno, nie wolno. Powiem szczerze, że zawsze mnie smuci, jak firmy z dumą mówią, że na siedmiu mężczyzn mają w zarządzie dwie kobiety. Doceniam, że jest progres, ale przecież ta dysproporcja jest dalej rażąca. Oczywiście, jeśli akurat nie było specjalistki z odpowiednimi kwalifikacjami, a byli tacy mężczyźni – to OK. Często jednak, zgodnie z badaniami, by kobieta zajęła pozycję obok kolegów w zarządzie, musi spełniać najwyższe kryteria i znacząco wyróżniać się kompetencjami.

Z badań wiemy, że na kierowniczych stanowiskach kobiet jest zdecydowanie mniej, jednak z waszego raportu wynika, że 2/3 kobiet nie zauważa przewagi jednej z płci na stanowiskach kierowniczych, 67 procent uważa, że jest równość płci na takich stanowiskach. Z czego wynika ta rozbieżność? Może to zapowiedź zmiany?

A.W.Ś.: Tak, to jest pozytywne i szczerze mówiąc, mnie zaskoczyło. Bo brak równości widać po prostu w liczbach. Może to próba przekonywania się, że wszystko jest dobrze? Albo znowu ten schemat – jeśli mnie się udało, wydaje mi się, że nie ma problemu.

Tak samo jest z zarobkami. Kobiety w Unii Europejskiej zarabiają średnio prawie 15 procent mniej na godzinę od mężczyzn. To stan na 2020 rok. Jednak w waszym badaniu aż 80 procent deklaruje, że te zarobki są w Polsce podobne. Kobiety nie zauważają, że płaci się im mniej?

A.W.Ś.: Jawność płac nie jest mocną stroną większości polskich firm. Jest wiele zakazów i obwarowań, by nie dzielić się informacjami na temat zarobków.

M.B.: I to też jest wobec kobiet opresyjne. Przez to nauczyliśmy się, że nie wypada mówić o pieniądzach, więc nawet nie wiemy, w jakich kwotach możemy się obracać. A zgodnie z badaniami kobiety w odpowiedzi na pytanie o to, ile chciałyby zarabiać, w większości obniżają swoje oczekiwania. Częściej niż mężczyźni wybierają też umowę o pracę. Nic dziwnego, jeśli wciąż na rozmowach rekrutacyjnych pytane są o plany prokreacyjne czy stan cywilny. Poza tym, co wynika z badań, ponad 60 procent ma więcej obowiązków domowych niż ich mężowie lub partnerzy. Potrzebują więc stabilności.

Co możemy wyciągnąć z tych badań? Czego nas uczą?

A.W.Ś.: Myślę, że dużo jest w nich pozytywów, widzimy, ile się zmienia, ale ile jeszcze przed nami. Powinnyśmy przestać być cierpliwe i zanegować to, co nam wpajano. Ostrzejsza reakcja na opresyjne zachowania powinna być na porządku dziennym.

M.B.: Zgadzam się. Tego powinniśmy uczyć dzieci, bo niełatwo jest walczyć o swoje. A to, jak widziana jest rola męska, a jak damska, wpajane jest już w przedszkolach – chociażby poprzez zabawki, które się dzieciom podaje.

A.W.Ś.: Kobiety muszą się też nawzajem wspierać. Wyniki badań pokazują, że opresyjnie wobec kobiet zachowują się zarówno mężczyźni, jak i kobiety – w zasadzie po równo. To przytłacza. Musimy sobie nawzajem pomagać, jak również promować różne modele zachowań. Wspierać kobiety, które wybierają pozostanie w domu, ale równie mocno kibicować kobietom, które tego domu nie tworzą, oraz tym, które zdecydowały się na wysiłek łączenia obu sfer i chcą sięgać po najwyższe funkcje w firmach.