Staffing: Jak reagować, kiedy pracownik prześladuje pracodawcę

Staffing może przejawiać się w codziennej komunikacji, sposobie wykonywania pracy oraz naruszaniu wizerunku pracodawcy. Socjolożki Kasia Krzywicka-Zdunek i Dorota Peretiatkowicz wyjaśniają, jak zapobiegać pojawieniu się tego zjawiska w firmie oraz jak wpływa ono na relację pracowników z pracodawcą.

Jakub Wojtaszczyk: O staffingu nie znajdziemy wzmianki w Kodeksie pracy. To nowe zjawisko. Jak je definiujemy?

Kasia Krzywicka-Zdunek: Staffing to odwrócony mobbing, czyli prześladowanie pracodawcy przez pracownika, który negatywnie odbiera wyznaczane zadania, organizowanie projektów czy pracę zespołu.

Dorota Peretiatkowicz: Często występująca i regularna krytyka przełożonego, wpływająca na jego dobrostan, nie musi mieć charakteru intensywnego, nagłego konfliktu, może postępować powoli. Staffing podobnie jak mobbing również nie musi być widoczny. Pracownicy mogą stosować bierny opór, czyli bez konkretnego polecenia nie wykonują zadań, nie podejmują inicjatywy, nie biorą odpowiedzialności za wykonywaną pracę.

K.K.-Z.: Wyobraźmy sobie pracownika Żabki, który wie, że jeśli zostanie zwolniony, dostanie pracę tuż za rogiem, w innym sklepie. W tym przypadku bierny opór będzie objawiał się, np. powolnym wykładaniem towaru na półki, co będzie powodować wściekłość właściciela. Tymczasem pracownik może powiedzieć: „Przecież pracuję, nigdzie nie jest napisane, że mam wyłożyć towar w pięć minut”. 

D.P.: W Żabce podobnie jak w innych drobnych usługach czy małych firmach pracodawca buduje wizerunek miejsca pracy jako wspólnego okrętu. Liczy na to, że pracownik weźmie na siebie część odpowiedzialności, by biznes przetrwał. Tymczasem pracownicy mogą mieć zupełnie inne zdanie. Uznają na przykład, że wypłata jest nieadekwatna do ponoszonej odpowiedzialności.

K.K.-Z.: Mobbing jest usankcjonowany w Kodeksie pracy, ponieważ w tym przypadku odnosimy się do osób znajdujących się niżej w hierarchii zawodowej. Kiedy pojawia się staffing i gnębiony jest szef, pojawia się pytanie, jak chronić prawnie szefa, by nie podważyć jego autorytetu?  Z tego powodu oficjalne powody dyscyplinowania lub zwalniania pracownika dopuszczającego się staffingu są zupełnie inne.

Czy niechęć do wzięcia odpowiedzialności za miejsce pracy to główny powód staffingu?

D.P.: W korporacjach funkcjonują niepisane układy, według których przełożony jest oceniany na podstawie pracy swoich podwładnych. Czują, że mają na tyle dużo władzy, że mogą strącić osobę będącą wyżej w hierarchii. Jednocześnie menedżer jest odgórnie rozliczany z zadowolenia swoich podwładnych. Jeśli nie będzie potrafił nimi zarządzać, sytuacja może bardzo szybko się odwrócić – to pracownicy będą zarządzać przełożonym. 

K.K.-Z.: Pamiętajmy, że jesteśmy tylko ludźmi, więc powodamistaffingu mogą być po prostu emocje – zawiść, zazdrość (o awans, stanowisko), poczucie niesprawiedliwości („Mam wyższe kompetencje niż mój przełożony!”, „Zaczynaliśmy razem, a to ją awansowali!” itd.) lub na przykład rozmowy korytarzowe i podważanie kompetencji szefa, który – według pracowników – nic nie robi, a zarabia dużą kasę. 

D.P.: Za staffing pracownik może zostać zwolniony, co w korporacyjnym żargonie nazywa się „na chorą córkę”. Pracownik wielokrotnie wychodzi wcześniej albo pracuje zdalnie, bo ma jakieś problemy w domu i pracodawca się na to zgadza. Natomiast kiedy poprosi podwładnego o zostanie dłużej, ten – mimo wspomnianych benefitów – od razu wystawia nadgodziny. Pamiętajmy, że w korporacjach przełożony jest rozliczany z efektów pracy zespołu. Jeśli ktoś z pięcioosobowego zespołu wiecznie ma chore dziecko, będziemy jednocześnie mówić o mobbingu (pracodawca wymaga od pozostałej czwórki wykonania zadań osoby, która jest na kolejnym zwolnieniu) i staffingu (osoby będą manifestować swoje niezadowolenie z przepracowania). 

Co z małymi firmami, gdzie nasz szef/szefowa wchodzi w  rolę kumpla/kumpeli?

D.P.: W małych biznesach te granice bardzo często są mocno zatarte. Jeśli na początku nie ustali się określonego układu, pracodawca będzie na straconej pozycji. Jeżeli dystans między pracodawcą a pracownikiem jest skracany, nie ma de facto narzędzi, aby odwrócić tę sytuację. 

K.K.-Z.: W małych firmach bardzo często nasz przełożony jest też właścicielem. Przecież sam nie zwolni się z własnej firmy… Łatwiej pozbyć się pracownika, ale przypominam, że nie ze względu na staffing, tylko z innego powodu. Nie pójdziemy do sądu pracy, bo pracownik rozsiewa o nas plotki. W tym wypadku trudno o dowody. 

D.P.: Nie zapominajmy, że staffingiem jest również wyrabianie opinii w internecie. Niezadowolony pracownik jest w stanie zrobić dużą krzywdę swojemu menedżerowi czy osobie, która go zatrudniła. Może być tak, że przez jednego pracownika pracodawca znajdzie się w trudnej sytuacji zawodowej. I niestety brakuje narzędzi, by się przed tym chronić, a internetowy hejt trudno zatrzymać. 

Czy staffing może być uzasadniony? 

D.:P.: Kiedyś przełożony był starszy i bardziej doświadczony. Nawet jeżeli nie był za mądry, posiadał większe umiejętności zawodowe niż pracownik na samym dole hierarchii. W dzisiejszych korporacjach pracują 50-letni menedżerowie, którzy karierę robili w latach 90. Ich awanse nie zawsze były konsekwencją realnych kompetencji – często wystarczyła znajomość angielskiego i/lub towarzyskie układy. Dziś człowiek z 10-letnim stażem pracy jest dużo bardziej doświadczony niż jego przełożony. Jednocześnie od pracownika żąda się wykonania zadań – z jego punktu widzenia – oczywistych. Mam na myśli to sławetne: „Zrób mi prezentację” i rysowanie jej przez szefa na kartce, by podwładny przeniósł ją do programu komputera. Project manager z wyższym wykształceniem i dużym doświadczeniem robi szefowi prezentację, po czym ten jest niezadowolony i każe ją w nieskończoność poprawiać. Wtedy staffing pojawia się natychmiast. Znam pracowników, którzy potrafią zrobić naprawdę wiele prezentacji, jednocześnie wiedząc, o jaką szefowi chodzi, byle tylko mu dopiec. Uważają, że to podstawowa wiedza, a ich przełożony powinien umieć korzystać np. z programu Power Point. Pracownicy zaczynają się z szefa wyśmiewać, o on traci autorytet. Dostaje histerii, bo nie wykonują jego poleceń. Kiedyś było inaczej. Powtórzę: dziś to szef bardzo często jest uzależniony od podwładnych. 

Ale chyba wyśmiewanie i plotkowanie nie jest jedyną odpowiedzią na słabe liderowanie?

D.P.: Korporacja powinna dawać pracownikowi możliwość zgłoszenia kiepskiego lidera. Dobrze, żeby działy HR były otwarte na dyskusję. Później mogą podjąć odpowiednie kroki, by sprawdzić, czy dana osoba rzeczywiście jest niekompetentna. Cyrk może pojawić się wtedy, gdy przełożony spełnia KPI – kluczowe wskaźniki efektywności, czyli zarabia tyle, ile firma narzuciła. Wtedy w interesie korporacji jest zatrzymanie tej osoby nawet za cenę niezadowolenia pracowników. 

Jak to wypośrodkować? 

K.K.-Z: Otwartą komunikacją i feedbackami skierowanymi nie tylko do podwładnych. Pracownicy powinni mieć przestrzeń do mówienia o wszystkim, co im nie odpowiada. 

Co staffing mówi o firmie?

D.P.: Pojawienie się staffingu to sygnał, że bardzo źle się dzieje na górze, a nie wśród pracowników. Dlatego nie byłabym do końca za tym, by w Kodeksie pracy uwzględniać staffing i kary za niego. Bardziej kierowałabym uwagę na brak w firmie odpowiednich procedur i dobrej komunikacji, skoro nie jesteśmy w stanie znaleźć śliwki robaczywki psującej klimat w firmie. To pracodawca powinien zadbać o tworzenie mechanizmów, by wszystkim pracowało się jak najlepiej. 

K.K.-Z: To zjawisko będzie się też pojawiać w firmach, których struktury nie zostały dobrze zdefiniowane i nie są klarowne dla pracowników. Staffing kwitnie w miejscach pełnych niedomówień, gdy nie są określone zasady pracy przy projektach, brakuje czytelnego opisu stanowisk i zakresu odpowiedzialności. 

Mam wrażenie, że zatrudnione osoby będą coraz dokładniej pilnowały, by umowy regulowały czas i zakres ich pracy. Jeśli zostaną przekroczone granice zatrudnienia, pracownik będzie asertywnie odwoływał się do podpisanego dokumentu. 

Dorota Peretiatkowicz i Katarzyna Krzywicka-Zdunek są socjolożkami i badaczkami. Prowadzą profil IG @socjolozki.pl