Wypalenie zawodowe dotyka coraz więcej osób. Dobry lider stara się mu zapobiegać

Wypalenie zawodowe to problem, który dotyka coraz więcej z nas, i dziś próba zapobiegania mu jest też rolą dobrego lidera. – Pomimo otwarcia się na home office i bardziej elastyczne godziny pracy wiele firm chce wrócić do dawnego sposobu funkcjonowania. Pracownicy są przekonywani do przychodzenia do biura, a ich aktywność w ciągu dnia jest skrupulatnie kontrolowana. Nie tędy droga – przestrzegają Agnieszka Tykwińska, Katarzyna Bączyk oraz Milena Wróblewska, zajmujące się doradztwem personalnym w firmie Timshel.

Wypalenie zawodowe bywa często mylone z niewyspaniem, zmęczeniem albo pogorszeniem nastroju związanym na przykład z niesprzyjającą pogodą. Wiele z nas lekceważy jego pierwsze symptomy i reaguje dopiero wtedy, gdy konieczna staje się konsultacja z ekspertem. Niestety nie ma uniwersalnej instrukcji pozwalającej na szybkie i trafne zdiagnozowanie wypalenia u każdego. U niektórych będzie się ono przejawiało wycofaniem się z życia towarzyskiego i brakiem zaangażowania w projekty zawodowe, u innych poczuciem chronicznego zmęczenia, utratą entuzjazmu albo drażliwością. Osoby dotąd radosne mogą zacząć być ponure, a ci, na których polegano, mogą zacząć spóźniać się z wykonywaniem zadań. Krańcowe formy wypalenia, takie jak utrzymująca się bezsenność i stany depresyjne, są niebezpieczne dla zdrowia i wymagają pomocy specjalisty – psychologa lub terapeuty. W jaki sposób rozpoznać pierwsze objawy wypalenia u naszych koleżanek i kolegów z zespołu i na co zwracać uwagę w miejscu pracy?

– W dobie pracy zdalnej niekiedy trudno wyłapać zmiany w zachowaniu kogoś, kogo widzimy jedynie przez kamerkę. Nie jest to jednak niemożliwe. Nasz niepokój powinny wzbudzić nietypowe dotąd reakcje dla danej osoby, jak choćby ledwo skrywane znudzenie albo cyniczne odpowiedzi na pytania współpracowników – podpowiada Agnieszka Tykwińska, współwłaścicielka firmy Timshel.

Jak się wtedy zachować? Na ile wolno nam ingerować w życie drugiej osoby? Co powinniśmy zrobić jako szefowa albo szef, a co jako współpracowniczka bądź współpracownik?

– Oczywiście wszystko zależy od konkretnego człowieka i relacji, jakie z nim mamy. Myślę jednak, że warto po prostu zapytać: czy wszystko w porządku? Samo otwarcie się na potrzeby drugiego człowieka potrafi dużo zmienić. Pamiętajmy jednak, by okazywać zrozumienie, a nie oskarżać współpracownika o to, że jest w gorszej formie – wyjaśnia Agnieszka Tykwińska. A Katarzyna Bączyk, również współwłaścicielka firmy Timshel, dodaje: – Prawdziwy lider powinien zawsze być pod ręką i służyć doświadczeniem, wiedzą oraz pomocą w przypadku, w którym zadanie tego wymaga. Do takiej organizacji pracownicy przychodzą z radością, a zadania realizują z ochotą.

Dobry lider to mentor, który rozumie problemy pracownika

Z perspektywy menedżerki albo menedżera kluczową umiejętnością jest zdolność do uważności. Coraz częściej mówimy o potrzebie ,,bycia zaopiekowaną albo zaopiekowanym” w rodzinie, w procesie terapeutycznym albo w hotelu na wakacjach, zapominamy jednak o tym, że również w pracy powinniśmy czuć się otoczeni troską. Zdaniem naszych rozmówczyń tego właśnie oczekuje się od współczesnego lidera albo liderki. 

– Era kierowników, którzy egzekwują jedynie dostarczanie na czas gotowych projektów, powinna już dawno minąć. Prawdziwy przywódca to ktoś, kto wyznacza drogę i daje wskazówki, jak ją przebyć. To samo dotyczy gorszych momentów członka zespołu. W takich sytuacjach polecałabym zaproponowanie pracownikowi urlopu albo czasowe odciążenie go z obowiązków i przekazanie ich innym – mówi Milena Wróblewska, dyrektorka HR w firmie Timshel.

Mówienie o trudnościach, z którymi przychodzi nam się zmierzyć, nie powinno być obarczone poczuciem skrępowania. Dobra kierowniczka albo kierownik to osoba autentycznie zainteresowana dobrem i rozwojem członków swojego zespołu.

Skandynawska elastyczność w podejściu do pracy przysłuży się wszystkim

Misja zawodowa, która przyświeca naszym rozmówczyniom, polega jednak nie tyle na wspieraniu tych, którzy doświadczyli wypalenia zawodowego, ile na uczeniu tego, jak mu zapobiec. Oczywiście osobami kompetentnymi do udzielenia wsparcia osobom zmagającym się z poważnymi stanami wypalenia zawodowego są psychologowie i terapeuci. 

Podejście do pracy, o którym opowiadają Katarzyna Bączyk i Agnieszka Tykwińska, współwłaścicielki firmy Timshel, jest oparte na modelu od lat z powodzeniem funkcjonującym w krajach skandynawskich. Nie praktykuje się w nim codziennego raportowania czy zdawania relacji z postępów w realizacji projektu. Zupełnie znika złowroga figura szefa przypominającego raczej groźnego nadzorcę niż lidera zespołu. Jak mówią ekspertki, badania naukowe przemawiają na korzyść tego sposobu organizowania pracy. Zupełnie inaczej funkcjonujemy w stresie niż w sytuacji, w której to my decydujemy, kiedy poświęcimy czas na pracę.   

Niestety pomimo zmian zachodzących w podejściu do pracy wciąż dominuje w Polsce model, od którego zachodnie kraje zaczęły dawno odchodzić. Dla większości szefowych i szefów nie liczy się jedynie sam efekt wykonanej pracy, lecz także to, w jaki sposób go osiągnięto. – Mówiąc wprost, jesteśmy rozliczani z przepracowania w biurze przepisowych ośmiu godzin, niezależnie od tego, czy rzeczywiście jest taka potrzeba. Mentalność kadry zarządzającej sprowadza się do prostego schematu: im więcej pracujesz, tym więcej zysków przynosisz firmie – mówi Milena Wróblewska. – Nie dość, że ta zasada wcale się nie sprawdza, to dodatkowo jest prostą drogą do poczucia wypalenia, odbiera bowiem pracownikowi sprawczość i odpowiedzialność, a dodatkowo pokazuje brak zaufania – dodaje.

Nasi północni sąsiedzi zrozumieli, że na efektywność pracy w równym stopniu wpływają czas poświęcony na jej wykonanie, co zaangażowanie pracowników. Natomiast tego nie da się wykrzesać z ludzi wyzutych z energii i przemęczonych. Z tego powodu w wielu szwedzkich firmach wprowadzono zakaz pracy po godzinach. Osiem godzin powinno w zupełności wystarczyć na wykonanie zleconych zadań. Co więcej, w niektórych krajach skrócono godziny pracy albo pozwolono pracownikom na większą swobodę w myśl zasady: im szybciej uporasz się z projektem, tym więcej czasu zyskasz dla siebie.  

– Polskim menedżerom brakuje zaufania wobec podwładnych. Wciąż zbyt mocno stawiamy na zarządzanie w skali mikro, zamiast ograniczać się do tego w skali makro. W krajach skandynawskich pracownik jest obdarzany zaufaniem, to od niego zależy, czy i jak wykona powierzone zadanie. To on będzie z niego rozliczany – wyjaśnia Katarzyna Bączyk. 

Jak zapobiegać wypaleniu zawodowemu? Zaufanie kluczem do sukcesu  

– Martwi mnie też to, że pomimo otwarcia się na home office i bardziej elastyczne godziny pracy wiele firm chce wrócić do dawnego sposobu funkcjonowania. Pracownicy są przekonywani do przychodzenia do biura, a ich aktywność w ciągu dnia jest skrupulatnie kontrolowana. Nie tędy droga – przestrzegają nasze rozmówczynie. 

Pozostawienie pracownikom większej swobody w sposobie realizacji powierzonych im zadań może zaowocować ich większą satysfakcją z wykonywanej pracy. Z wizji kreślonej przez Agnieszkę Tykwińską wyłania się obraz szefowej albo szefa jako uważnych liderów, którzy są w stanie rozpoznać u swoich podwładnych mocne i słabsze strony. To również liderzy, którzy stwarzają warunki do świadomego dokonywania wyborów. Zamiast polegania na autorytecie i przymusie liderzy używają perswazji do wpływania i prowadzenia swoich współpracowników. Dążą do konsensusu i zachęcają do udziału w podejmowaniu decyzji.

– Chciałabym też, żebyśmy w końcu wszyscy bez wyjątku nauczyli się brać odpowiedzialność za nasze wybory. Niestety, w Polsce mamy skłonność do obarczania winą kogo popadnie: znajomych z pracy, szefa, rządu itd. Powinniśmy uświadomić sobie wreszcie, że na końcu tego łańcucha decyzyjnego stoimy my i to od nas zależy, którą drogą zdecydujemy się podążać. Nie ma przecież nic złego w tym, by powiedzieć dość, gdy czujemy, że to, co robimy, przestaje nam sprawiać frajdę. Dajmy sobie przyzwolenie na zmiany, nawet te najbardziej drastyczne. Skończmy wreszcie z przekonaniem, że zmiana branży, wycofanie się z projektu albo dłuższa przerwa w zatrudnieniu to synonimy klęski zawodowej – mówi Agnieszka Tykwińska.

Wyjazdy integracyjne? Tak, jeśli to szkolenia, a nie imprezowanie

W jaki sposób zmienić podejście kadry zarządzającej i samych pracowników do myślenia o pracy? Porzucenie dawnych schematów i wytyczenie nowych ścieżek wymaga wiele czasu i zaangażowania. Odpowiedź, którą dają Agnieszka Tykwińska i Katarzyna Bączyk, jest prosta, choć zarazem zaskakująca: wyjazdy integracyjne.

– Niestety większości z nas firmowe wyjazdy integracyjne kojarzą się źle. Wspólne imprezowanie w hotelu zakrapiane alkoholem nie jest już postrzegane jako przyjemność. Zwłaszcza gdy nie niesie za sobą niczego więcej – mówią współwłaścicielki firmy Timshel.

Ze względu na pracę zdalną wielu współpracowników widujemy jedynie przez ekran komputera. Wspólnie spędzony czas na firmowym wyjeździe powinien być okazją do zacieśnienia więzi i podtrzymania ducha zespołu. Zdaniem naszych rozmówczyń warto też połączyć przyjemne z pożytecznym. Chwile spędzone w pięknym miejscu na łonie natury można połączyć z nauką radzenia sobie z emocjami albo treningiem oddechu. Holistyczne podejście do życia jest czymś, czego powinniśmy się uczyć stopniowo. Wprowadzanie małych zmian w postaci uważności, medytacji, pracy z oddechem niesie za sobą niezwykle dużo korzyści. Są to drobne rzeczy, które możemy wprowadzić od zaraz, a ich efekty zobaczymy bardzo szybko. 

Agnieszka Tykwińska i Katarzyna Bączyk – właścicielki firmy Timshel. Psycholożki, autorki podcastów o tematyce HR „Dziewczyny z HR”, doświadczone rekruterki, inicjatorki akcji edukacyjnych propagujących podejście w duchu work-life balance. Ich firma zajmuje się dostarczaniem usług rekrutacyjnych metodą direct search, mentoringiem, organizuje szkolenia, webinary i wyjazdy integracyjne dla firm. 

Milena Wróblewska – dyrektor HR w firmie Timshel, zarządza zespołem rekruterek, doświadczona HR Manager, która aktywnie wspiera klientów w realizacji powierzonych projektów rekrutacyjnych.