W jaki sposób szkodliwa „kultura zapierdolu” prowadzi do wyzysku pracowników

Czy idealne miejsce pracy istnieje? Poddajemy się ułudzie, że praca to sens życia. Natomiast rodzinna atmosfera i szczytne cele to zasłona dymna, za którą szefowie ukrywają wyzysk pracowników. – Istnieje różnica pomiędzy otwartością na to, że praca rzeczywiście będzie dla nas fajnym przeżyciem, a wmawianiem nam przez pracodawców, że praca jest wspaniałą przygodą – mówi Zofia Smełka-Leszczyńska, autorka książki „Cześć pracy. O kulturze zap***dolu”.

Jakub Wojtaszczyk: Czy pracę powinniśmy rozpatrywać w kontekście przyjemności?

Zofia Smełka-Leszczyńska: Faktycznie, dla wielu ludzi praca jest dobrym, budującym doświadczeniem. Może być przyjemna. Natomiast jest różnica pomiędzy otwartością na to, że praca rzeczywiście będzie dla nas fajnym przeżyciem, a wmawianiem ludziom przez pracodawców, że jest wspaniałą przygodą. W tak opowiadanej pracy mają zrealizować się nasze potrzeby, ambicje, aspiracje. To supermiejsce, do którego każdego dnia idziemy z przyjemnością i nie będzie nam się chciało z niego wychodzić. Nazywam to przemysłem lubienia pracy. Znajdziemy firmy zatrudniające happiness managera, który dba o dobre samopoczucie pracowników_czek, włącza wesołą playlistę, szykuje cukierki na ladzie, zamawia piłkarzyki i konsolę. Natomiast dużo bardziej pokracznie i fałszywie brzmi obietnica fajności pracy w centrum logistycznym, w dyskoncie czy fabryce samochodów, gdzie normy wydajności są śrubowane w nieskończoność, a osoby zatrudnione nie mają czasu napić się herbaty. Mimo to na ścianach takich zakładów pracy znajdziemy wiele haseł o tym, jak to jest u nas fajnie, dobrze się tu bawimy i wszyscy tworzymy historię.

Piszesz o języku, którym opisujemy pracę. W ogłoszeniach znajdujemy „rodzinną atmosferę”, ciągły rozwój, samorealizację. Nie wyczuwamy w tym ściemy? 

Wydaje mi się, że wyczuwamy, choć w pracy nie mówimy o tym głośno. Najlepiej widać to na przykładzie memów, które ludzie tworzą o pracy. To bastion wolności od poprawności politycznej, możliwość anonimowego wylania frustracji i zdekonstruowania tej ściemy, w której wielu pracowników_czek funkcjonuje. Natomiast kłopot polega na tym, że kontrnarracja o pracy – która byłaby równie nośna, jak ta dominująca – jest mało słyszalna. Nawet jeżeli dostrzegamy dziury w przekazywanych narracjach, nie mamy władzy, by poprzez inny sposób opowiadania tę ściemę na dobre ukrócić. Szukając pracy i funkcjonując w niej, jesteśmy zmuszeni grać w grę złożoną z popularnych fraz o motywacji, zaangażowaniu i rozwoju, kopiowanych i wklejanych w nieskończoność z braku lepszego języka. Te nawarstwione przez lata wytarte sformułowania to zasłona dymna, która służy temu, żeby język mówienia o pracy przypadkiem nie zaczął opisywać jej zgodnie z rzeczywistością.

Jak wpływa na nas to tożsamościowe odbieranie pracy?

To zależy od pozycji pracownika_czki. Pamiętajmy, że masa osób w Polsce nie ma możliwości swobodnego wybrania tego, gdzie pracuje. Mimo pracy na więcej niż jeden etat i tak ledwo wiążą koniec z końcem. Natomiast ci, którzy mogą pozwolić sobie na w miarę swobodne zmienianie miejsc zatrudnienia, przy tej okazji poddawani są ciągłej presji spełnienia i samorealizacji, fascynowania się pracą. Budzi się poczucie, że nie wolno nam ustawać w wysiłkach, dopóki nie znajdziemy takiej firmy, w której przeżyjemy to wszystko, co nam obiecywano. Doświadczymy wspaniałej atmosfery, poczujemy, że mamy pozytywny wpływ na rzeczywistość, robimy coś istotnego… Mówię o tym, ponieważ sama kiedyś byłam osobą nierobiącą w pracy istotnych i ważnych rzeczy, mimo że obowiązująca opowieść o mojej branży mówiła zupełnie coś innego.

Kiedy twoje myślenie o karierze uległo zmianie?

Nie umiem wskazać jednego punktu w czasie. Długo pracowałam w dziale kreacji w agencji reklamowej, wymyślałam kampanie. Praca rzeczywiście potrafiła być fajna, zabawna i przebiegała w luźnej atmosferze. Najcenniejszą walutą był śmieszny pomysł. Natomiast gdybyśmy myśleli o naszej pracy tylko w ten sposób, trudno byłoby uznać, że jest istotna i coś wnosi. W branży reklamowej cały czas poszukujemy dowodów na to, że nasza kampania była najlepsza, dlatego wymyślony został system nagród udających coś obiektywnego. Wyróżnienia przyznaje się na festiwalach, które tak naprawdę są biznesem żywiącym się naszą potrzebą uznania. Kiedy wreszcie i mnie spotkało to upragnione wyróżnienie, przejrzałam na oczy, a raczej spojrzałam na liczby. Stworzyłam bowiem kampanię dla instytucji charytatywnej. Tyle że koszt jej zgłoszenia na festiwal był wielokrotnie wyższy od kwoty wygenerowanej przez nią dla organizacji pomocowej, której miała służyć.

Czy pracodawcy mają gotowy przepis na opowiadanie o fajności miejsca pracy?

Tak, te narracje zresztą zawsze są pod ręką. Nie trzeba się wysilać i projektować ich od nowa, wystarczy sięgnąć do gotowego zestawu opowieści. Niebieskim kołnierzykom opowiada się o stabilności zatrudnienia i wynagrodzenia oraz o tym, że będą częścią wspaniałego zespołu (nawet jeśli nie będą mieli czasu z nim pogadać, bo team leader pilnuje wydajności). Białym kołnierzykom sufluje się m.in. historie o „nieustannym rozwoju”, „wzroście” albo o „pogodzeniu kariery z rodzicielstwem”, mimo że cały ten koncept „godzenia” to dla mnie, jako matki, ściema. Bardzo chciałabym poznać osobę, która go wymyśliła. 

W książce piszesz, że kult ludzi sukcesu czy – jak ty ich nazywasz – „herosów pracowitości” to wykwit lat 90. Czy ich obraz ewoluował?

W latach 90. w polskich mediach symbolem przedsiębiorczości był mężczyzna opowiadający o biznesie jako o fascynującej grze w ryzyko, w której komunizm nie pozwalał mu brać udziału. Gdy jej zasmakował, nie chciał już robić niczego innego, bo się w niej spełniał. W magazynie „Sukces” publikowano historie o przedsiębiorcach wyjeżdżających na urlop, którzy prosili swoich współpracowników, by po kilku dniach ściągnęli ich do biura w rzekomo nagłej sprawie. Taki prezes był trochę jak generał, który ani na chwilę nie mógł opuścić pola walki.

Mimo zmian, którym uległ ten archetyp – na przykład rozszerzając się o postaci kobiece – mam jednak wrażenie, że figura herosa i heroski pracowitości, którzy do pracy przychodzą jako pierwsi i wychodzą ostatni, jest dziś podobna. Pamiętam pandemiczne wywiady z właścicielami firm, w których opowiadali, że nie mogą spać, bo trzymają kredens biznesu. Dwie godzinki drzemki i do roboty. To, co jest jednak w tych opowieściach nowe, to gender osoby zarządzającej – rozumiany nie wprost jako płeć, tylko jako przymioty i wartości. W latach 90. szef szedł jak taran, nie patrząc na emocje pracowników, ryzykował dużo i jeszcze więcej wygrywał. Dziś dyskurs o zarządzaniu zawiera elementy opiekuńczości – wellbeingu, słuchania podwładnych, bycia empatycznym, dbania o harmonię. Czyli dobry manager nie jest już wyłącznie generałem – ma w sobie coś z mamy.

Czy klasa średnia nadal jest zapatrzona w osoby nią zarządzające?

Tak, media głównego nurtu nadal podsycają naszą ciekawość elitami biznesu. Są pełne wywiadów o tym, jak prezesi firm żyją, co jedzą i czemu tak mało, jak pracują, jak mało odpoczywają… Pozwalają im pisać własne hagiografie najlepszych, najbardziej poświęcających się dla firmy, którzy mało sypiają, bo nieustannie myślą o rozwijaniu firmy, i żywią się modną bulletproof coffee. To według mnie są mity założycielskie kultury zapierdolu. To skonstruowane przez elity przepisy na dobre życie i spełnienie poprzez pracę. A ich perfidia polega na tym, że pracownikom chłonącym te narracje wydaje się, że oni też tak mogą i też tak powinni. Tyle że za ich wysiłek nie jest przewidziana porównywalna nagroda.

Ale może te wszystkie opowieści szefów i szefowych o jeżdżeniu rowerem do pracy, o work-life balance jako alibi, o stawianiu ludzi nad biznesem bardziej bawią, niż są odbierane serio?

W oficjalnym nurcie nie ma alternatywnej narracji o pracy. Nie jest łatwo otworzyć gazetę i przeczytać w niej o rynku pracy w całym jego okrucieństwie – od monotonii po dużo poważniejsze kwestie, jak łamanie zasad BHP i stwarzanie warunków, w których ludziom grożą niebezpieczeństwo czy śmierć. W magazynie lifestyle’owym nie przeczytasz o osobach, które o 5 rano muszą złapać autobus – podstawiany przez pracodawcę, bo transport zbiorowy w tym miejscu nie istnieje, po czym jadą na 10-godzinną zmianę, a na sen przed kolejną mają cztery godziny. Brak tu oczywiście czasu na życie rodzinne. Narracje opisujące pracę w całej bezsilności jej wykonywania są bardzo głęboko ukryte. Sukces lepiej się sprzedaje i bardziej „inspiruje”. 

Niezmienną od lat narracją jest hasło: „Ciężka praca popłaca”. Na przykład w PRL-u prasa walczyła z bumelantami. Czy obecnie taką figurą są zetki?

Jasne! Żeby zaistniał etos, zawsze potrzebna jest jakaś negatywna figura. Jeszcze niedawno, kiedy zetki chodziły do podstawówki, to milenialsi byli opisywani jako osoby roszczeniowe, nieangażujące się w pracę, bez kwalifikacji, a chcące zarabiać kokosy. Dziś to zetki mają próbować ustalać nowe reguły gry. Oczywiście narracja o tym pokoleniu jako o współczesnych bumelantach jest nieprawdziwa. Ipsos przebadał różne kohorty wiekowe pracowników i okazało się, że wartości wiązane z pracą przez zetki i boomerów wcale aż tak bardzo się nie różnią. Mówi się też, że zetki chcą zachować work-life balance, pracować tyle, ile mają w umowie. Czy taka postawa nie jest podzielana przez ogół społeczeństwa? Ale rzecz jasna wygodniej jest zwalić wszystko na zetki i tłumaczyć to ich brakiem obycia na rynku pracy, z którego kiedyś się wyleczą. To – jako narracja medialna – opłaca się bardziej niż przyznanie, że wszyscy, bez względu na wiek, woleliby wyjść po ośmiu godzinach i nie odbierać telefonów. 

Pracodawcy boją się nie tylko zmiany narracji, lecz także związków zawodowych, które – podobnie jak bumelanci – kojarzą się z poprzednim ustrojem.

Wraz z transformacją ustrojową wylaliśmy dziecko z kąpielą, czyli postawiliśmy znak równości między straszliwymi cechami poprzedniego systemu i jego zdobyczami. Spójrzmy na to, co narracja medialna zrobiła ze związkami zawodowymi: zaklasyfikowała je jako wstydliwy relikt. Związkowcom dorobiono straszliwą gębę: to wcielony homo sovieticus, nierozumiejący współczesności, palący opony, hamujący postęp i niestosujący się do zasad decorum. Obecnie ten stereotyp burzą młode pokolenia, zakładające związki zawodowe w firmach, które nie kojarzą się ze zrzeszeniami pracowników, np. w branży gamingowej, e-commerce, a także wśród kurierów rowerowych (tych, którzy mają szczęście mieć stosunek pracy z jakąś firmą, a nie tylko z aplikacją mobilną). Wierzę, że pod naporem takiego przesunięcia opowieść o związkach zawodowych ulegnie zmianie. 

Jak freelancerzy_ki mogą nie poddać się kulturze zapierdolu?

Sama jestem freelancerką i nie mam na to dobrej odpowiedzi. Z jednej strony moglibyśmy przyjąć, że są to osoby wolne od działu HR, firmowych wigilii i dywaników u szefa. Z drugiej jednak wiemy, że kulturę zapierdolu mamy zinternalizowaną. Czujemy przymus, by w każdej godzinie pracować, szukać kontaktów, wysyłać oferty, sprawdzać maile. Często harujemy po osiem godzin albo i dłużej, choć nie musimy odbijać karty. Kiedyś od Bożeny Kowalkowskiej – specjalistki pomagającej ludziom lepiej używać czasu – usłyszałam, że ludzie czują wstyd, kiedy zostaną przyłapani na bezczynności. I to nie przed pracodawcą, ale przed własnym partnerem albo partnerką! System ewidencji czasu pracy mamy wyryty w głowach. 

Masz jakąś receptę?

Wierzę w regulacje i w instytucje, na przykład w Państwową Inspekcję Pracy, którą trzeba jednak bardzo wzmocnić. Wierzę w działania związkowców_czyń, którzy biorą sprawy w swoje ręce. Liczę na regulacje prawne ułatwiające zakładanie związków zawodowych. Z kolei unijne dyrektywy mogłyby dać pracownikom zatrudnionym przez platformy, np. kurierom, prawo do rozmowy z człowiekiem, a nie z algorytmem przydzielającym im zadania i podejmującym krzywdzące ich decyzje.

Zofia Smełka-Leszczyńska (1983) – semiotyczka kultury, psycholożka, doktorka nauk o kulturze i religii, z zawodu strateżka komunikacji. Autorka książki „Usunąć do 30 dni. Semiotyka polskich plakatów wyborczych”. Publikowała w „Dwutygodniku” i „Kulturze Liberalnej”.