Rage quitting: Zoomersi ze złością rzucają pracę

Pracodawcy dopiero uczą się zarządzać młodymi zespołami. Milenialsi i zoomersi na rynku pracy cenią work-life balance. Nie są już skłonni do poświęceń. Podczas gdy milenialsi często stosują quiet quitting, czyli ograniczają zaangażowanie w pracę, zoomersi wolą rage quitting – w złości odchodzą z firmy. 

W sierpniu 2022 r. Zaid Khan opublikował na TikToku wiralowe wideo. Opowiedział, że jego zdaniem sposobem na przetrwanie w brutalnej korporacyjnej rzeczywistości jest quiet quitting. – Wykonujesz tylko podstawowe obowiązki i nie angażujesz się w pracę. Nie zostajesz po godzinach, nie szukasz sposobów na awanse ani docenienie. Robisz tylko tyle, by jako tako wypełniać obowiązki i nie zostać zwolnionym – mówi. „W pracy robię tylko tyle, aby nie zostać zwolnionym lub… zauważonym”, „Kiedy poprosiłem o podwyżkę, odmówiono mi, teraz pracuję na swoich zasadach”, „Zmieniłem moje motto w pracy: „staraj się być przeciętnym”, „Moje ponadprzeciętne umiejętności wymagają ponadprzeciętnej pensji”, pisano w komentarzach.

Zaledwie kilka miesięcy później specjalistka od marketingu Redweez ogłosiła światu, że dostała podwyżkę w wysokości 25 tys. dolarów rocznie. Jak tego dokonała? Wściekła się na pracodawcę. Po awanturze z przełożonym aplikowała na 15 nowych posad, szybko dostała pracȩ i teraz zarabia znacznie więcej. – Warto wściec się w pracy, by wyegzekwować swoje prawa – twierdziła. Film na TikToku zaliczył ponad 2 mln wyświetleń, udostępniono go ponad 20 tys. razy.

Porzucanie pracy w złości stało się modne. Kolejne osoby chwalą się atakami furii, wysyłaniem nowych aplikacji pod wpływem gniewu i w efekcie nowym, lepszym zatrudnieniem.

Bronią milenialsów przed nadmiernym obciążeniem w pracy było quiet quitting, zoomersi wolą rage quitting. O doświadczenia z pracownikami z nowego pokolenia zapytałam Wiktora Słomińskiego, dwudziestoletniego współwłaściciela App4You, firmy z branży IT.  Markę prowadzi ze wspólnikiem, swoim rówieśnikiem Dawidem Wiewiórskim. – Mieliśmy przypadek rage quittingu. W nawale i przy szalonym tempie pracy nie zauważyliśmy, że jeden z naszych pracowników nie radził sobie ze stresem i odpowiedzialnością. Przeoczyliśmy również, że tuż pod naszym okiem narasta konflikt pomiędzy dwoma członkami zespołu. I stało się. Dobry pracownik z dnia na dzień podjął decyzjȩ, że odchodzi z pracy, i żadne argumenty nie przekonały go do pozostania – mówi.

Przypadki odchodzenia z pracy w złości najczęściej dotyczą firm i zespołów, w których popełniono błędy w zarządzaniu. Młodsze pokolenia źle znoszą wszelkie przejawy kontroli w pracy, brak komunikacji z przełożonymi, nieprecyzyjny zakres obowiązków i przepracowanie.

Work-life balance a wypalenie zawodowe

Badanie Deloitte Global „2022 Gen Z i Millennial” wykazało, że obu pokoleniom bardzo zależy na zachowaniu równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym – są gotowe porzucać miejsca pracy, które nie spełniają ich nadziei i oczekiwań. Z raportu wynika również, że ​​zachowanie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym oraz możliwości nauki i rozwoju były dla badanych najważniejszymi kryteriami przy wyborze zawodu i miejsca pracy. Ponad 45 proc. przedstawicieli pokolenia TikToka czuje się zawodowo wypalonych,  a 44 proc. zdecydowało się z tego powodu porzucić zatrudnienie.

Ten nieco szokujący obraz uzupełniają badania Gallupa „State of the Global Workforce 2022”, które wykazały, że globalny wskaźnik zaangażowania pracowników wyniósł 21 proc. W Stanach Zjednoczonych i Kanadzie – 33 proc., przy czym połowa pracowników doświadczała codziennie wysokiego poziomu stresu związanego z wykonywaniem pracy. W Wielkiej Brytanii tylko 9 proc. pracowników pozostaje zaangażowanych i entuzjastycznie podchodzi do aktywności zawodowej.

– Kładziemy w firmie duży nacisk na ciągłą komunikację w zespole i bieżące wyjaśnianie problemów oraz niedomówień, aby nie dopuszczać do sytuacji narastania żalu i napięć. Dzięki szacunkowi i wzajemnemu wsparciu jesteśmy w stanie rozwiązywać problemy przez merytoryczną rozmowę. Wierzymy, że te metody mogą przynieść pozytywne rezultaty w każdej firmie, niezależnie od branży i pokolenia pracowników – mówi Słomiński.

Zarządzanie młodymi zespołami to wyzwanie. – W pracy potrzebna jest stara, dobra hierarchia i nieco kontroli. U mnie, tzw. miękkie zarządzanie i brak hierarchii poskutkowały ogromnymi problemami z zespołem. Pracownicy uciekali się do szantażu w stylu: „jeśli coś będzie nie tak, jak ja chcȩ, to odejdę” albo „za dużo od nas wymagasz, pójdę do lekarza, powiem, że mam wypalenie zawodowe i będziesz musiał się tłumaczyć”. Dla firmy i dla mnie, jako szefa, każda niezapowiedziana nieobecność byłaby ogromnym problemem. Mieliśmy za mało pracowników, a konflikty i szantaże wybuchały regularnie – mówi milenials Dominik Drążyk, szef zespołu w firmie odpowiedzialnej za czasowy wynajem dróg publicznych w Brukseli. – HR-owcy podejmowali rozmowy z pracownikami, ale to też nie pomagało – dodaje.

Jak pomóc młodym polubić pracę

Pracodawcy nie wiedzą jeszcze, jak skutecznie organizować pracȩ, motywować i zatrzymywać młode pokolenia. Nowi pracownicy nie chcą zostawać po godzinach, nie mają zamiaru tolerować stresu ani zabierać pracy do domu.

A dlaczego młode pokolenia bywają nielojalne wobec pracodawców? Skoro dział HR-u rozpisuje zakres obowiązków tak, że są niemal niemożliwe do wykonania, lub kierownik zmienia harmonogramy w ostatniej chwili, nalegając, aby zespół pracował w dodatkowych godzinach, to pracownicy tracą zaufanie do pracodawców. A od tego już tylko krok do rage quittingu.

Nie bez znaczenia są także finanse. Młode pokolenie doświadczyło skutku kryzysu z 2008 r. i obecnej szalejącej inflacji. Coraz częściej milenialsów i zoomersów nie stać na mieszkanie. Założenie rodziny też jest wyzwaniem, więc po co się starać? Drążyk zgadza się z tą tezą: – Ekonomia ma wpływ na to, jak młode pokolenia traktują swoją pracę. Niskie zarobki, szalejąca inflacja, firmy zamykane z dnia na dzień – to wszystko rodzi w nas strach – mówi.

Ani pracodawcy, ani praktycy HR, ani naukowcy jeszcze nie wiedzą, jak przekonać młode pokolenia do polubienia swojej pracy. Należy wypracować nowe metody komunikacji i zarządzania. Działy HR muszą skupić się na starannym przyglądaniu się reakcjom młodych przez regularne spotkania, przygotowane wcześniej wywiady, badania satysfakcji pracowników. W przypadku milenialsów i zetek stare metody nie zawsze się sprawdzają.

Może należy testować rozwiązania typu: wszędzie tam, gdzie jest to możliwe, praca zdalna do wyboru? Może wolne piątki latem? Może czterodniowy tydzień pracy? Może tzw. pokoje ciszy w biurach lub konsole do gry ze swobodnym dostępem, tak by sfrustrowany młody pracownik mógł rozładować emocje w sposób, którego nauczył się dotychczas?