Zmianom, także tym zawodowym, często towarzyszą emocje. Otwierając nowy rozdział, można łatwo ulec pokusie mocnego odcięcia się od przeszłości. – Odejście z pracy nie musi wcale oznaczać zerwania więzi albo przekreślenia spędzonych w niej lat. Po prostu pewna formuła uległa wyczerpaniu i nadszedł czas na znalezienie następnej – mówi Monika Smulewicz, ekspertka prawa pracy i założycielka społeczności „HR na Szpilkach” i „Eduwersum Collegium Rozwoju HR”.
Z jakich powodów najczęściej zmieniamy pracę?
Monika Smulewicz: Statystyki wskazują na trzy najważniejsze przyczyny. Po pierwsze – potrzeba rozwoju. Jeśli miejsce pracy nie daje nam możliwości rozwoju, mamy poczucie stania w miejscu, to najpewniej zmienimy tę pracę. Drugim czynnikiem jest środowisko pracy – nikt nie chce pracować w toksycznej atmosferze. Po trzecie – i to jest chyba najczęstszy powód zmiany pracy – perspektywa wyższych zarobków.
Dwa z trzech wskazanych przez panią powodów dotyczą negatywnych doświadczeń związanych z pracą. Jak wtedy zakomunikować szefowi decyzję o odejściu?
Brak możliwości dalszego rozwoju w firmie nie oznacza, że jest ona zła jako taka. Po prostu w danym momencie możliwości, które daje pracownikowi firma, i jego potrzeby się ze sobą nie spotykają. Jeśli w danej organizacji pracownik doszedł już na szczyt, to jedyną szansą na realizowanie nowych projektów i pokonywanie własnych ograniczeń będzie zmiana pracy. Dyrektorka finansowa będzie miała znacznie większą przestrzeń do rozwoju zawodowego w banku niż w agencji marketingowej. To działalność na zupełnie inną skalę.
Jakich słów powinniśmy użyć w rozmowie z przełożonym?
Zawsze powtarzam, by rozstawać się z klasą. Jasno i szczerze komunikować. Nie palić za sobą mostów. Jeśli to pracownik decyduje o odejściu, powinien zachować okres wypowiedzenia: do końca sumiennie wykonywać swoje obowiązki.
Niestety bardzo często zdarza się, że pracownik podejmując decyzję o zmianie pracy, ucieka na zwolnienie lekarskie albo wykonuje swoje obowiązki w bardzo ograniczonym zakresie. Spotkałam się kiedyś z pracownicą, która w okresie wypowiedzenia miała wręcz pretensje, że musi pracować. Według niej trzymiesięczne wypowiedzenie powinno sprowadzać się wyłącznie do przekazania obowiązków następcy. Nie rozumiem takiego podejścia. Uważam, że skoro pobieramy wynagrodzenie, to do ostatniego dnia wykonujemy swoje obowiązki.
Od kilku lat obserwuję tendencję do reformowania Kodeksu pracy w kierunku przyznawania pracownikom nowych uprawnień i osłabiania pozycji pracodawcy. To z jednej strony dobrze, ale nie zapominajmy, że większość pracodawców w Polsce to mali przedsiębiorcy. Warto pamiętać, że oni są zupełnie bezbronni wobec nieuczciwych i nierzetelnych pracowników, którzy nie zamierzają pracować w okresie wypowiedzenia.
Wróćmy jednak do perspektywy pracownika.
Uczciwość i partnerskie podejście do samego końca są korzystne dla obu stron. Nie wiemy przecież, jak nam się poukłada zawodowe życie albo czy nie spotkamy znowu ludzi, z którymi pracowaliśmy. Być może będziemy chcieli wrócić do dawnej firmy.
Przez wiele lat zajmowałam wysokie korporacyjne stanowisko. Gdy odchodzili od nas dobrzy pracownicy, którzy chcieli spróbować swoich sił gdzie indziej, to zawsze im mówiłam: pamiętaj, zawsze możesz do nas wrócić. Wielu wracało. Okazywało się, że trawa na sąsiedniej łące wcale nie jest bardziej zielona. Dlatego moja podstawowa rada brzmi: nigdy nie zatrzaskuj za sobą drzwi.
Niekiedy pracodawca próbuje zatrzymać dobrego pracownika wyższym wynagrodzeniem. Jak zareagować na propozycję podwyżki?
To akt desperacji. Uważam, że nie można zrobić nic gorszego, niż zaoferować wyższego wynagrodzenia dopiero w chwili złożenia wypowiedzenia. To świadczy o całkowitej porażce szefa. Rolą lidera jest bieżące monitorowanie potrzeb i oczekiwań pracowników oraz ich konfrontowanie z możliwościami organizacji.
Jeśli pracodawca próbuje zatrzymać pracownika podwyżką, sugeruje pracownikom, że złożenie wypowiedzenia jest jedną z metod negocjowania wysokości wynagrodzenia. To destrukcyjne dla zespołu. Niestety zdarza się dość często. Słyszy się wtedy, że w danej firmie jedyną szansą na podwyżkę jest złożenie wypowiedzenia.
Dobry pracodawca powinien wiedzieć, kiedy należy oferować podwyżki pracownikom, by nie czuli się pokrzywdzeni. W zdrowo działającej organizacji pracownik powinien mieć przeświadczenie, że może zawsze przyjść do szefa i spokojnie z nim porozmawiać o swoich oczekiwaniach finansowych. Może wtedy wspomnieć, że rozważa zmianę pracy, powiedzieć: „Szefie, rynek oferuje wyższe płace na tym samym stanowisku. Lubię tę pracę, dobrze mi w tym środowisku, podoba mi się sposób, w jaki działa firma, ale nie mogę już dłużej pracować za takie wynagrodzenie. Czy jesteśmy w stanie coś z tym zrobić? To klarowny komunikat. Czas na podwyżkę jest przed, a nie po złożeniu wypowiedzenia.
A jeśli wizja większych zarobków jednak skusi pracownika i wycofa wypowiedzenie.
Niekiedy tak się dzieje. Jeśli jedynym powodem decyzji o zmianie pracy było wynagrodzenie, to przyjęcie podwyżki załatwia sprawę. Jeśli powody były bardziej złożone, wyższe wynagrodzenie będzie tylko środkiem znieczulającym. Takiemu pracownikowi prawdopodobnie wciąż będzie towarzyszyło poczucie niezadowolenia. To nie przysłuży się ani jemu, ani jego szefowi.
Czy powinniśmy zakomunikować nasze odejście także członkom zespołu?
Odejście członka zespołu zawsze generuje pewien niepokój wśród pozostałych pracowników. Oczywiście współpracownicy zasługują na informację. Ważne jednak, by zachować odpowiednią kolejność powiadamiania o swoich zamiarach, menedżer nie może dowiedzieć się ostatni.
Odejście członka zespołu powinno być zakomunikowane przez niego, wspólnie z kierownikiem, najlepiej dopiero wtedy, gdy już jest ustalony plan przekazania obowiązków. Brak koordynacji i sprzeczne komunikaty zawsze będą generować niepotrzebne zamieszanie.
Czego nie powinniśmy robić w okresie wypowiedzenia? Warto się ubiegać o jego skrócenie?
Przede wszystkim powinniśmy uczciwie wykonywać swoje obowiązki i nie pozorować pracy. W okresie wypowiedzenia nie wolno nam podejmować konkurencyjnej działalności, co niestety jest bardzo częstą praktyką. Zdarza się również wykradanie staremu pracodawcy bazy klientów. To skrajnie nieuczciwe podejście. W kwestii skrócenia okresu wypowiedzenia mam takie podejście: zachowuję się w sposób, w jaki bym chciała, by inni zachowywali się w stosunku do mnie.
Okres wypowiedzenia trwa przeważnie trzy miesiące. Jeśli obu stronom nie jest ze sobą po drodze, to skrócenie okresu wypowiedzenia albo zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy może być najlepszym rozwiązaniem.
Natomiast na pewno nie możemy uciekać na zwolnienia lekarskie albo w jakikolwiek inny sposób próbować obejść obowiązek pracy do ostatniego dnia okresu wypowiedzenia. Nie próbujmy przechytrzyć drugiej strony. Czy ktokolwiek z nas by chciał, żeby pracodawca zignorował trzymiesięczny okres wypowiedzenia i przestał nam płacić w dniu jego złożenia?
To znaczy dostrzegajmy w drugim człowieka i postępujmy uczciwie?
Dokładnie! Prawo pracy zabezpiecza nie tylko interes pracownika, lecz także pracodawcy. Wielu przedsiębiorców ma takie doświadczenie, że pracownik dzwoni w czwartek rano i informuje, że od poniedziałku zaczyna pracę w innej firmie.
Nie możemy na to pozwolić. Umowa o pracę zobowiązuje obie strony. Nie można tak po prostu porzucić pracy. Należy też być w tym dorosłym, brać odpowiedzialność za swoje decyzje i zobowiązania.
Co wolno nam zabrać do nowej firmy? Możemy swobodnie dysponować kontaktami, które zdobyliśmy w poprzednim miejscu pracy?
Do nowego miejsca wolno nam zabrać nasz kubek i piękne wspomnienia. Wszystko, co wytworzyliśmy w czasie trwania stosunku pracy, relacje, które zbudowaliśmy, czy pozyskani klienci stanowią zasoby naszego pracodawcy.
Gdzie przebiega granica między tzw. tajemnicą przedsiębiorstwa a naszym własnym doświadczeniem, które mamy prawo wnieść do nowej firmy?
Tajemnicę przedsiębiorstwa stanowią elementy będące wyróżnikiem danej organizacji. To tak zwany know-how danej organizacji, czyli jej metodyka działania i wypracowane procedury. Do tej kategorii trzeba też zaliczyć kontakty handlowe albo unikatowy sposób komunikacji z klientem.
Do nowej firmy mamy prawo wnieść naszą wiedzę uniwersalną. Wszystko, czego dowiedzieliśmy się na szkoleniach albo nauczyliśmy się sami w toku codziennej pracy.
Co się dzieje w przypadku podpisania klauzuli o zakazie konkurencji? Kiedy przestają nas wiązać jej zapisy?
Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę, wynika bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy. Potwierdza to także orzecznictwo sądów, które wskazują, że pracodawca nie musi podpisywać dodatkowych umów, aby uchronić się przed brakiem lojalności ze strony pracownika.
Poza czasem trwania stosunku pracy pracownika wiąże zakaz konkurencji wyłącznie wtedy, gdy pracodawca zawarł z nim umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Ekwiwalentem za powstrzymywanie się od zatrudnienia u konkurencyjnych firm jest wynagrodzenie w wysokości ok. 25 proc. dawnej pensji. Jeżeli pracodawca nie zawrze takiej umowy albo naruszy jej postanowienia, nie wypłacając odszkodowania, to automatycznie zakaz konkurencji przestaje obowiązywać.
Ostatnio coraz częściej postuluje się jawność zarobków. Nawet w ofertach rekrutacyjnych pojawiają się konkretne kwoty. Czy osoba, która właśnie zmieniła pracę, może poinformować swoich nowych współpracowników o wysokości zarobków w poprzedniej firmie? Czy jest to objęte tajemnicą?
Pracodawca nie może zabronić pracownikowi ujawniania informacji na temat jego wynagrodzenia. To stanowisko potwierdziło Ministerstwo Pracy, które jasno i wyraźnie mówi, że zapisy w umowach, w których pracodawca zobowiązuje pracownika do nieujawniania wynagrodzenia, są klauzulami niedozwolonymi. Jest jeden wyjątek: pracodawca może uznać, że wynagrodzenie pracownika stanowi element tajemnicy przedsiębiorstwa. Wtedy można zobowiązać pracownika do zachowania stawek w tajemnicy. Szczególnie chodzi o elementy wynagrodzenia stanowiące wyróżnik przedsiębiorstwa, np. specyficzny sposób premiowania albo motywowania pracowników.
Ten zakaz dotyczy jednak wyłącznie dzielenia się informacjami o zarobkach z osobami z zewnątrz, zwłaszcza z firm konkurencyjnych. Nie można więc w żaden sposób zakazać mówienia o wynagrodzeniach wewnątrz jednej organizacji.
Monika Smulewicz – praktyk i ekspertka prawa pracy. Przez kilkanaście lat zajmowała wysokie stanowiska w strukturach korporacyjnych i kierowała kilkusetosobowym zespołem. Od 20 lat prowadzi szkolenia dla menedżerów i pracowników w zakresie HR. Założycielka społeczności „HR na Szpilkach” i „Eduwersum Collegium Rozwoju HR”.
Zaloguj się, aby zostawić komentarz.