W 2021 roku sukces w Polsce oznacza mniej więcej to samo co 30 lat temu – wspiąć się na szczyt i zarządzać ludźmi. Tymczasem psychologowie przestrzegają, że władza tylko pozornie przynosi spełnienie. W praktyce oznacza samotność, życie pod presją i ogromną odpowiedzialność. Niewielu odnajdzie w niej szczęście. Chodzi o to, by inne osoby w zespole mogły czuć się równie potrzebne i docenione jak szefowie. Mają przecież mocne strony, bez których – nierzadko – grupa stałaby w miejscu.
O tym, jak budować zespół, wyzwolić się z presji źle rozumianego sukcesu i znaleźć spełnienie zawodowe, rozmawiamy z psycholożką i badaczką dr Olgą Kamińską.
W szkołach dzieciom wpaja się, że mają zostać liderkami i liderami. W dorosłym życiu sukces to wspinanie się ku kierowniczym stanowiskom. Ale przecież mamy różne predyspozycje i talenty, dzięki którym możemy realizować się na znacznie więcej sposobów. Skąd ta obsesja przywództwa i władzy?
Jeszcze z lat 90., gdy w Polsce budowano kapitalizm. Promowano wówczas model sukcesu i spełnienia polegający na tym, że osoba, która jest na szczycie drabiny, zarządza i podejmuje decyzje, a jednocześnie gromadzi dobra i apanaże. Podlegający mu pracownicy nie są ani traktowani partnersko, ani dobrze wynagradzani. Badania mówią, że to się nie sprawdza – nie angażuje członków zespołu, nie daje im poczucia spełnienia ani satysfakcji finansowej. Nie jest więc ten model dobry z perspektywy psychologicznej, nie jest długofalowo efektywny, ale w Polsce wciąż popularny.
Kim moglibyśmy się zainspirować?
Dania i Holandia, czyli kraje, które według ONZ-owskiego raportu World Happiness Report uznawane są za najlepsze miejsca do życia, podchodzą do organizacji pracy i definiowania samego siebie zupełnie inaczej. Tam posiadanie jako takie nie jest szczególnym powodem do dumy. Nawet zamożne osoby starają się konsumować na poziomie zbliżonym do średniej, żeby nie wywyższać się.
Założyciel Ikei Ingvar Kamprad już jako miliarder przez ponad 20 lat jeździł starym volvo i kupował ubrania z drugiej ręki.
I takie zachowanie na pewno kształtowało kulturę pracy jego otoczenia. Zmniejszało dystans i otwierało na kontakt.
Znajoma pracująca w pewnej szwedzkiej firmie opowiadała mi, że kiedy kilka razy wysłała w weekend mail do współpracowników, szef zaprosił ją na rozmowę. Ona była przekonana, że wykazała się proaktywnym podejściem, a on jej wyjaśnił, że to jest źle widziane. Osoby, które w wolnym czasie odpoczywają z rodziną, rozwijają swoje pasje, otrzymując wiadomość, mogły poczuć presję, zacząć myśleć, że źle wywiązują się z obowiązków. A przecież odpoczywają w czasie wolnym. Moja znajoma zakłóciła swój work-life balance i stworzyła niebezpieczny precedens.
Jej szef to wyłapał i nie nagrodził nadmiernej pilności. Miał świadomość, że w dłuższej perspektywie takie zachowanie wcale nie jest dobre, bo zmniejszy kreatywność, wpłynie na zdrowie psychiczne, np. przyspieszy wypalenie zawodowe czy dobrą komunikację pracowników.
Inny mój znajomy, który pracował na uniwersytecie w Norwegii, opowiadał, że w środku sezonu chorobowego dziekan ich wydziału zorganizowała specjalne spotkanie dla zdrowych osób, które jeszcze chodziły do pracy. Zaniepokojona przypominała wszystkim, że mają odpoczywać, dbać o sen i regenerację, spędzać czas z bliskimi. Słowem, przestrzegać zasad higieny pracy, żeby uniknąć zachorowania.
W Polsce te historie brzmią egzotycznie.
Ja sama poruszając się w środowisku akademickim, nie mówiąc już o korporacjach, obserwuję, że zarówno przełożeni, jak i pracownicy przekraczają oficjalne godziny pracy i często starają się załatwić jakieś sprawy w trybie pilnym późnym wieczorem. Nawet jeśli nie oczekują natychmiastowej reakcji na maila, to wywołują u odbiorców pewien rodzaj napięcia i poczucia, że może powinni jakoś odnieść się do tej wiadomości. Dostępność często uznawana jest za normę.
Dlaczego się na to godzimy?
Być może jest to kwestia wzorców, w jakich dorastaliśmy. Zapracowani rodzice, walka o każdą złotówkę, niepewna sytuacja finansowa. Obserwując naszych bliskich, przyjmowaliśmy wzorce, często nawet nie uświadamiając ich sobie. Rodzina i szkoła nie pozwoliły nam rozwinąć innych, różnorodnych kompetencji, w których moglibyśmy się wykazywać, a miejsca pracy jeszcze ich nie premiują.
W dużej mierze wpływa na nas też napięta atmosfera na rynku pracy. Wydaje nam się, że bierzemy udział w wyścigu, że to pracodawca nas wybiera. Wieloletnie kredyty tylko wzmacniają przeświadczenie, że ryzyko wyłamania się jest zbyt wielkie.
Tylko że faktyczne warunki demograficzne zmieniają się. Rynek pracy należy dziś do pracownika. Ta tendencja będzie się pogłębiać. Pytanie, kiedy zrozumiemy tę sytuację i jak zmieni się nasze podejście. Czy zmiany pojawią się na rynku dopiero z nowym pokoleniem?
Jeśli nie rola „szefa” albo „pilnego podwładnego”, to jaka? Wciąż nie wiemy, jakie inne warianty mamy do wyboru.
W nowoczesnym zespole ceni się różnorodność. Powinny więc znaleźć się w nim osoby, które są specjalistami od komunikacji. Ważne są też jednostki, które wprowadzają krytyczne spojrzenie, czy osoby myślące innym torem niż większość – to dzięki nim zazwyczaj powstają innowacyjne projekty. Potrzebni są też ludzie, którzy pozwalają grupie na chwilę zatrzymać się, zmienić tryb, nie biec ciągle w ślepym pędzie, zastanowić się, czy dane rozwiązanie faktycznie ma sens, racjonalnie je przetestować i wyciągnąć wnioski. Warto słuchać osób, które są może mniej charyzmatyczne, ale mają cenne przemyślenia i uwagi do wdrożenia.
Jakąkolwiek odnajdziemy dla siebie rolę w zespole, posiłkując się np. testem Gallupa czy testem osobowości, kluczowe jest poczucie, że mamy wpływ na wykonywane zadanie. Ta sprawczość angażuje i daje satysfakcję. A dla osoby kierującej zespołem też jest cenna, bo zdejmuje z niej poczucie absolutnej odpowiedzialności, która jest znacznie bardziej obciążająca, niż może się wydawać.
*Olga Kamińska – doktor psychologii, wykładowczyni SWPS, badaczka, popularyzatorka i pasjonatka neuronauki. W pracy łączy wyniki badań naukowych z praktyką. Prowadzi zajęcia i warsztaty o rozumieniu emocji, bliskich relacji.
Niedawno nakładem wydawnictwa Znak Literanova ukazała się jej książka „#LOVE. Jak kochać w XXI wieku”.
Więcej inspirujących treści o pracy i rozwoju zawodowym znajdziecie w „Vogue Leaders”, specjalnym wydaniu „Vogue Polska”. Do kupienia w punktach sprzedaży i online.
Zaloguj się, aby zostawić komentarz.